A proteção da mulher no mercado de trabalho tem sido um tema central na busca pela igualdade de gênero, com avanços significativos ao longo das últimas décadas. No entanto, ainda existem barreiras que precisam ser superadas para assegurar que as mulheres ocupem seus espaços de maneira plena e digna.
Apesar dos progressos normativos, muitas mulheres ainda lidam com discriminação, assédio, desigualdade salarial e sobrecarga doméstica. Entre os direitos garantidos às trabalhadoras, destacam-se questões como a licença-maternidade, a igualdade salarial e outras garantias previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e em normativas específicas, que visam promover um ambiente de trabalho mais justo e igualitário.
Neste artigo, abordaremos a proteção da mulher no trabalho, explicando seus direitos, destacando os desafios enfrentados, as leis vigentes que garantem esses direitos, e como garantir a efetividade dessas proteções, e o papel essencial da advocacia trabalhista na efetivação dessas garantias.
O papel das leis trabalhistas na proteção da mulher
As leis trabalhistas brasileiras são estruturadas para garantir um ambiente de trabalho justo e igualitário para todos os trabalhadores, com atenção especial às questões de gênero. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) é o principal instrumento legal que regula os direitos trabalhistas no Brasil e oferece um conjunto de normas que protegem as mulheres trabalhadoras, especialmente contra discriminação e desigualdade.
Além da CLT, outras leis complementam a legislação, criando uma rede de proteção para as mulheres no mercado de trabalho. Isso inclui direitos relacionados à Licença-Maternidade, igualdade salarial, e proteção contra assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho, vejamos:
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura direitos específicos às mulheres, como a licença-maternidade (art. 392 da CLT) e a igualdade salarial (art. 461 da CLT). A Constituição Federal de 1988 também é clara ao proibir qualquer forma de discriminação por sexo, garantindo o princípio da isonomia (art. 5º, I e art. 7º, XXX).
A proteção da mulher no ambiente laboral é reforçada por leis complementares e convenções internacionais ratificadas pelo Brasil, como a Convenção n.º 100 da OIT, que trata da igualdade de remuneração, conforme abordaremos nos documentos.
Licença-Maternidade: Um direito fundamental
A licença-maternidade é um dos direitos mais importantes e reconhecidos para as mulheres trabalhadoras no Brasil. Ela está garantida pelo artigo 392 da CLT, que assegura 120 dias de licença remunerada após o parto. Esse direito também se estende às mães adotantes e pode ser ampliado nos casos de complicações médicas.
Este período tem como objetivo não apenas a recuperação física da mãe, mas também o fortalecimento do vínculo afetivo com o recém-nascido. A licença-maternidade é uma das principais garantias que a legislação oferece, permitindo à mulher cuidar de sua saúde e de seu filho sem prejuízo financeiro.
Além disso, a Lei nº 11.770/2008 estabeleceu o Programa Empresa Cidadã, que estende a licença-maternidade para 180 dias (6 meses) para as trabalhadoras cujas empresas aderem ao programa. Essa medida é vantajosa tanto para a trabalhadora quanto para a empresa, que recebe benefícios fiscais em troca dessa extensão da licença.
É importante ressaltar que a licença-maternidade também se aplica a mulheres que adotam, com a possibilidade de prorrogação em casos de complicações de saúde que possam impactar o período pós-parto.
Lei nº 11.770/2008 – Licença Maternidade
A Lei nº 11.770, sancionada em 2008, estabeleceu um benefício adicional para as trabalhadoras com o Programa Empresa Cidadã, ampliando a licença-maternidade de 120 para até 180 dias. Para as empresas que aderem ao programa, a compensação fiscal ocorre por meio de dedução no Imposto de Renda devido.
Discriminação salarial: Um desafio persistente
A discriminação salarial entre homens e mulheres é um problema persistente no mercado de trabalho, apesar de ser proibida por lei. A Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XXX, e a CLT, no artigo 461, garantem que homens e mulheres devem receber salários iguais para funções idênticas, ou seja, o sexo não pode ser um critério para diferenciação salarial.
Contudo, a prática da desigualdade salarial ainda é uma realidade em muitos setores, frequentemente alimentada por estereótipos de gênero, preconceitos e a sobrecarga de responsabilidades familiares que recaem desproporcionalmente sobre as mulheres. Esses fatores impactam a trajetória profissional feminina e contribuem para uma disparidade salarial entre os gêneros.
A Lei nº 9.799/1999, que estabelece a obrigatoriedade de empresas com mais de 30 empregados promoverem ações de conscientização e treinamentos para eliminar a discriminação salarial, é uma tentativa de corrigir essa injustiça. Vale ressaltar, a mera diferença de gênero não pode justificar disparidades salariais.
Se uma empresa não cumprir essa lei, ela pode ser penalizada, com multas ou outras sanções. Apesar das legislações, a efetiva implementação de igualdade salarial ainda é um desafio, e muitas empresas precisam adotar medidas mais rigorosas para garantir que o salário seja determinado de forma justa, independente do gênero.
Lei nº 9.799/1999 – Igualdade salarial
A Lei nº 9.799, de 1999, institui a obrigatoriedade de empresas com mais de 30 empregados a promoverem ações e treinamentos para eliminar a discriminação salarial entre homens e mulheres. O descumprimento dessa lei pode resultar em penalidades, reforçando a necessidade de ações concretas para garantir igualdade salarial.
A proteção contra o assédio sexual e moral no ambiente de trabalho
Outro aspecto importante da proteção da mulher no mercado de trabalho diz respeito ao combate ao assédio sexual e moral. Tais comportamentos, além de representarem um grave desrespeito à dignidade da mulher, criam um ambiente de trabalho hostil e muitas vezes insuportável para as vítimas.
Configura-se pela conduta de natureza sexual imposta sob constrangimento, muitas vezes associada à hierarquia no trabalho. O assédio moral, por sua vez, embora não tipificado de forma autônoma na CLT, é reconhecido pela doutrina e jurisprudência como violação dos direitos da personalidade, conforme os art. 186 e 927 do Código Civil, sendo caracterizado por condutas reiteradas de humilhação, exposição e desprezo, com potencial lesivo à saúde psíquica da mulher.
A legislação contra o assédio sexual no trabalho
A Lei nº 10.224/2001 tipifica o assédio sexual no ambiente de trabalho como crime, e estabelece penalidades que vão de multa até detenção para os infratores.
O assédio sexual, no contexto trabalhista, pode ser caracterizado por propostas ou comportamentos de natureza sexual que visem constranger ou intimidar a vítima, criando um ambiente de trabalho inóspito e violando a liberdade e a dignidade da mulher.
Lei nº 10.224/2001 – Assédio Sexual
De acordo com esta legislação, o assédio sexual no ambiente de trabalho ocorre quando um superior hierárquico, ou colega de trabalho, faz solicitações ou propostas de natureza sexual para a vítima, com a finalidade de obter vantagens ou benefícios de caráter sexual. O assédio sexual foi tipificado como crime pelo art. 216-A do Código Penal, inserido pela Lei nº 10.224/2001, punível com reclusão de 1 a 2 anos.
O combate ao assédio moral no trabalho
O assédio moral no ambiente de trabalho é caracterizado por atitudes repetitivas de humilhação, constrangimento e desqualificação do trabalhador, podendo ser praticado por superiores ou colegas de trabalho.
Esse tipo de conduta, além de prejudicar a saúde psicológica da vítima, é considerado uma violação dos direitos da personalidade, conforme o Código Civil Brasileiro.
Embora a CLT não trate de forma explícita do assédio moral, ele está implícito no princípio da dignidade da pessoa humana, que rege as relações de trabalho. Além disso, a Constituição Federal, em seu artigo 5º, garante o direito à liberdade, à igualdade e à segurança, sendo essas garantias violadas por qualquer forma de assédio no ambiente laboral.
A sobrecarregada jornada dupla e seus impactos nas mulheres trabalhadoras
O conceito de jornada dupla descreve a realidade enfrentada por muitas mulheres que, além de cumprir sua carga horária de trabalho, precisam dedicar tempo considerável às tarefas domésticas e de cuidado com a família.
Essa sobrecarga, embora não seja regulamentada como um direito trabalhista formal, impacta diretamente na saúde mental e no bem-estar das mulheres, interferindo em seu desempenho e suas chances de ascensão profissional.
Lei nº 11.324/2006 – Trabalho remoto e cuidados com os filhos
A Lei nº 11.324, de 2006, assegura a possibilidade do trabalho remoto, um benefício que pode auxiliar as mulheres a conciliarem sua carreira com as responsabilidades familiares. Embora esta lei não trate diretamente da jornada dupla, ela abre um importante caminho para que mulheres possam se organizar melhor, oferecendo flexibilidade no ambiente de trabalho.
Sub-representação feminina em cargos de liderança
Embora a presença de mulheres no mercado de trabalho tenha aumentado significativamente nas últimas décadas, a representatividade feminina em cargos de liderança e decisão é uma questão persistente. De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), as mulheres ainda enfrentam barreiras significativas para ocupar cargos de gestão, principalmente devido à persistência de estereótipos e preconceitos no ambiente corporativo.
Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista e inclusão de mulheres em cargos de liderança
A Reforma Trabalhista de 2017, por meio da Lei nº 13.467, introduziu alterações na CLT que, apesar de terem enfraquecido algumas garantias trabalhistas, também trouxeram avanços em termos de diversidade e inclusão no mercado de trabalho.
Algumas disposições permitem a criação de programas de inclusão e promoção de mulheres em cargos de liderança, e a adoção de medidas para equilibrar a participação feminina nos processos de recrutamento e seleção.
Como garantir a proteção da mulher no mercado de trabalho
A proteção das mulheres no mercado de trabalho depende da colaboração de diferentes setores da sociedade, incluindo as empresas, os governos e os próprios trabalhadores. Para garantir um ambiente de trabalho justo e igualitário, é essencial que haja o compromisso de todas as partes em respeitar os direitos das trabalhadoras.
O apoio jurídico especializado é uma ferramenta crucial para que as mulheres possam efetivamente garantir e fazer valer seus direitos em caso de violação ou discriminação.
O papel da advocacia trabalhista na defesa dos direitos da mulher
A atuação da advocacia especializada é fundamental para garantir o acesso à justiça e assegurar o cumprimento das normas protetivas. Advogados trabalhistas orientam, previnem litígios, representam vítimas em casos de assédio e desigualdade, e atuam em negociações individuais ou coletivas. Os profissionais da advocacia trabalhista desempenham um papel fundamental na defesa dos direitos das mulheres no mercado de trabalho.
Através da consultoria e assessoria jurídica especializada, esses advogados auxiliam as trabalhadoras a entender e reivindicar seus direitos, proporcionando orientação e representação em diversas questões, como a licença-maternidade, igualdade salarial, e o combate a práticas de assédio e discriminação.
A atuação do advogado trabalhista é essencial, especialmente em casos de violação de direitos. Se uma mulher enfrentar problemas relacionados à desigualdade salarial, assédio sexual ou moral, ou se tiver dificuldades para garantir seus direitos trabalhistas, ela pode buscar o auxílio de um advogado especializado.
O profissional pode agir para resolver a situação de forma adequada, seja por meio de negociação com a empresa, seja por meio de ações judiciais, se necessário.
A advocacia trabalhista também pode ajudar as mulheres a entender suas opções legais, orientando sobre como fazer reclamações formais ou até mesmo buscar compensações financeiras por danos sofridos no ambiente de trabalho.
O apoio jurídico especializado é essencial para garantir que as mulheres no mercado de trabalho tenham seus direitos respeitados, promovendo um ambiente mais justo e igualitário para todas.
Conclusão
Embora a legislação brasileira tenha avançado significativamente na proteção das mulheres no mercado de trabalho, ainda há muito a ser feito para garantir que as trabalhadoras desfrutem de um ambiente verdadeiramente igualitário.
Direitos como a licença-maternidade, a equiparação salarial, e a proteção contra o assédio sexual e moral são fundamentais, mas os desafios relacionados à jornada dupla, assédio e sub-representação continuam a ser barreiras que precisam ser superadas.
O apoio jurídico especializado é essencial para garantir a efetividade plena desses direitos, e para promover a igualdade de gênero no mercado de trabalho.