No atual contexto jurídico-laboral, os processos trabalhistas representam um desafio significativo para a administração empresarial.
A compreensão aprofundada das principais causas que ensejam demandas perante a Justiça do Trabalho revela-se imprescindível para a adoção de medidas eficazes na mitigação de riscos jurídicos e no resguardo patrimonial das organizações.
Este artigo procede à análise detalhada das causas mais recorrentes de processos trabalhistas, oferecendo uma perspectiva técnica e formal que orienta gestores e operadores de direito na prevenção e na adequada gestão destas demandas.
Conceito e escopo dos processos trabalhistas segundo a legislação vigente
Processos trabalhistas consistem em ações judiciais propostas por trabalhadores que pretendem assegurar o respeito aos direitos trabalhistas e previdenciários, regulamentados principalmente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal.
Tais demandas são submetidas à competência da Justiça do Trabalho, que visa garantir o cumprimento das normas protetivas do trabalhador e a pacificação dos conflitos decorrentes da relação laboral.
Principais causas ensejadoras de processos trabalhistas
A jurisprudência, dados estatísticos recentes e doutrina apontam para variadas hipóteses que motivam a judicialização das relações laborais, dentre as quais destacam-se:
1. Disputa quanto ao reconhecimento do vínculo empregatício
O reconhecimento do vínculo empregatício é regulado no artigo 3º da CLT, que define empregado como aquele que presta serviço de natureza não eventual mediante remuneração e com subordinação jurídica.
Muitas demandas decorrem de relações de trabalho informais, terceirizações irregulares ou contratos disfarçados, onde o trabalhador pleiteia o reconhecimento do vínculo para assegurar direitos como FGTS, férias, 13º salário e benefícios previdenciários.
Sob a ótica jurídica, o vínculo empregatício estabelece obrigações recíprocas, sendo sua configuração essencial para reger a relação de trabalho com base nos princípios da subordinação e da onerosidade.
2. Questões relacionadas ao pagamento de horas extraordinárias
Estão previstas no artigo 7º, inciso XVI da Constituição Federal, bem como nos artigos 58 a 64 da CLT, normas a respeito do limite da jornada de trabalho e das horas extras, que devem ser remuneradas com adicional, normalmente de no mínimo 50% sobre a hora normal.
O não pagamento ou registro inadequado das horas extraordinárias configura infração trabalhista, ensejando reclamações judiciais, especialmente na ausência de controle adequado da jornada, conforme orientações da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17) e entendimentos do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
3. Descumprimento das verbas rescisórias
A legislação brasileira impõe à empresa a obrigação de pagar verbas rescisórias em prazo definido, sob pena de multa, conforme os artigos 477 e 487 da CLT.
A ausência de pagamento ou atraso do saldo de salário, aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário e demais parcelas contratuais constitui motivo frequente de ações trabalhistas, sendo passível de condenação ao pagamento de indenizações e multas.
4. Condições insalubres e falta de proteção à saúde do trabalhador
O artigo 189 da CLT define atividade insalubre, e o artigo 191 regula o direito ao adicional de insalubridade. A Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho detalha agentes nocivos e condições que enquadram a insalubridade.
A falta de fornecimento ou uso inadequado de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) e a exposição a riscos ambientais podem fundamentar condenações e pedidos indenizatórios, previstos nos artigos 7º, XXII da Constituição Federal e artigos da CLT que garantem a saúde e segurança do trabalhador.
5. Assédio moral e discriminatório
O assédio moral no ambiente de trabalho configura violação da dignidade da pessoa humana e direito fundamental previsto no artigo 1º, inciso III da Constituição Federal e no artigo 5º, que trata da dignidade e direitos individuais.
Jurisprudência pacífica reconhece o dano moral decorrente de condutas vexatórias, humilhação, discriminação de gênero, raça, idade ou condição social, apoiando pedidos indenizatórios. A comprovação exige prova robusta do ato ilícito e do nexo causal entre o dano e a conduta.
6. Descumprimento do intervalo intrajornada
O artigo 71 da CLT estabelece o direito ao intervalo mínimo para repouso e alimentação de no mínimo uma hora para jornadas superiores a seis horas, ou de quinze minutos para jornadas entre quatro e seis horas.
O desrespeito a esse intervalo implica pagamento em dobro do período suprimido, conforme entendimento consolidado da Súmula nº 437 do TST, ensejando demandas trabalhistas e multas administrativas.
7. Pagamento incorreto ou inexistente do adicional de insalubridade e periculosidade
Os adicionais de insalubridade (artigos 189 a 192 da CLT) e periculosidade (art 193 da CLT) garantem compensação financeira aos trabalhadores expostos a agentes nocivos à saúde ou riscos acentuados.
A ausência ou pagamento abaixo do previsto legalmente é motivo recorrente em processos. A caracterização do direito depende de perícia técnica, e o reflexo inclui valores retroativos e indenizações.
8. Honorários advocatícios e negativa de prestação jurisdicional
Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), o artigo 791-A da CLT passou a prever o dever de pagamento de honorários advocatícios sucumbenciais na Justiça do Trabalho, o que gerou incremento em demandas relativas a custas e honorários.
A negativa ou demora excessiva na prestação jurisdicional, configurando omissão ou inércia, tem sido objeto de reclamações, com fundamento no princípio constitucional do acesso à justiça (art. 5º, XXXV da Constituição).
9. Trabalho análogo à escravidão
O artigo 149 do Código Penal e dispositivos da Constituição Federal vedam o trabalho em condições análogas à escravidão, incluindo jornada exaustiva, condições degradantes e servidão.
As ações trabalhistas e administrativas para coibir tais práticas são rigorosas, com aplicação de multas, embargo de atividades, e rescisão dos contratos, refletindo o compromisso do Estado Brasileiro com direitos humanos e dignidade no trabalho.
10. Doenças ocupacionais e transtornos mentais (burnout)
A Consolidação das Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho, em especial a NR-7 que trata do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), disciplina o acompanhamento da saúde do trabalhador.
As doenças relacionadas ao trabalho, como LER/DORT e transtornos mentais, especialmente burnout, têm reconhecimento crescente no âmbito jurídico. A responsabilização da empresa pode implicar no pagamento de indenizações por danos morais e materiais, com base no artigo 7º, XXVIII da Constituição e artigo 927 do Código Civil.
Medidas jurídicas para mitigação de processos trabalhistas
A prevenção de litígios trabalhistas demanda uma atuação estratégica e sólida no âmbito jurídico-institucional da empresa. A implementação de medidas que promovam a conformidade com a legislação vigente, aliadas ao fortalecimento da gestão de pessoas, revela-se imprescindível para a minimização de riscos e para a preservação da segurança jurídica.
Formalização e regulamentação interna
A formalização de regras e procedimentos empresariais, através da elaboração de regulamentos internos e políticas claras, promove a organização e o alinhamento das expectativas tanto da empresa quanto dos empregados.
Conforme previsto no artigo 422 do Código Civil, que remete à boa-fé objetiva nas relações contratuais, o regulamento interno deve conter normas claras sobre jornada, controle de frequência, comportamento e penalidades, reduzindo interpretações divergentes que podem promover litígios.
A transparência desse documento constitui prova documental expressiva em eventuais processos, conforme entendimento consolidado pela Súmula 307 do TST.
A regulamentação interna ainda coaduna-se com o artigo 614 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que disciplina as normas internas da empresa, respeitados os direitos dos empregados.
Capacitação jurídica e treinamentos contínuos
A capacitação sistemática dos gestores e colaboradores quanto ao direito do trabalho e boas práticas organizacionais constitui ferramenta fundamental para a prevenção de reclamações.
A atualização sobre normas como a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), e princípios do compliance trabalhista, fortalece a correta aplicação das rotinas, minimizando falhas operacionais que geram litígios.
Conforme o artigo 157, inciso II da CLT, a responsabilidade de prestar informações e orientações claras ao empregado é do empregador, reforçando a importância de treinamentos sobre temas sensíveis, como assédio moral, segurança no trabalho e gestão de jornadas. Ademais, o investimento em educação jurídica fortalece a cultura organizacional e promove um ambiente de trabalho ético e regulado.
Gerenciamento documental e evidências
A guarda e organização documental são essenciais para a defesa da empresa em demandas judiciais. A Consolidação das Leis do Trabalho prevê a obrigatoriedade do registro e arquivamento de documentos como contratos, fichas de registro, folhas de pagamento e controles de jornada (artigos 41 a 47 da CLT).
A ausência ou inconsistência desses documentos fomenta a presunção de veracidade das alegações do trabalhador, conforme artigo 818 da CLT e artigo 333, inciso II do Código de Processo Civil.
Manter prontuários atualizados e comprovação do cumprimento das obrigações legais contribui para a solidez da defesa, reduzindo riscos de condenações e tornando mais eficaz a instrução processual.
Atendimento ágil e sistematizado das demandas internas
A implementação de canais internos seguros e claros para a comunicação, tratamento e resolução de conflitos laborais antecede a judicialização de demandas. A Lei nº 14.457/2022, que dispõe sobre procedimentos para recebimento e apuração de denúncias relativas a assédio e outras condutas impróprias, reforça a importância desses mecanismos internos.
Procedimentos rápidos e transparentes para escalonamento e mediação de queixas fomentam a resolução extrajudicial, preservando a relação empregatícia e evitando desgastes jurídicos e operacionais. Tais práticas são alinhadas aos princípios da administração pública (nos casos de entidades públicas) e aos bons padrões de governança corporativa.
Assim, a aplicação consistente dessas medidas jurídicas configura-se como pilar essencial na estratégia empresarial de prevenção a processos trabalhistas, promovendo segurança jurídica e sustentabilidade organizacional.
Impactos jurídicos e econômicos decorrentes dos processos trabalhistas
A judicialização das relações laborais não se limita às eventuais condenações pecuniárias e multas administrativas, mas acarretam repercussões reputacionais e operacionais.
A alocação de recursos financeiros e humanos para a gestão das demandas judiciais compromete a eficiência empresarial e pode afetar a governança corporativa.
Conclusão
O conhecimento aprofundado das causas que ensejam processos trabalhistas, aliado à adoção de procedimentos internos robustos e alinhados com as normas vigentes, é fator determinante para a segurança jurídica das organizações.
A conjugação de medidas técnicas, administrativas e jurídicas possibilita a mitigação dos riscos litigiosos, protegendo o patrimônio empresarial e garantindo conformidade com a legislação trabalhista.