Você sabia que uma nova iniciativa legislativa e um pacto nacional estão traçando um novo caminho para valorizar os direitos da diversidade no Brasil? Este artigo apresenta os objetivos do Pacto Nacional pela Diversidade, Equidade e Inclusão e os impactos do PL 4.988/2023, que institui o selo diversidade inclusion equidade, um mecanismo de reconhecimento para empresas e órgãos que adotam práticas inclusivas. Acompanhe.
O contexto do pacto nacional pela diversidade, equidade e inclusão
Lançado em setembro de 2024 em cerimônia no edifício da Petrobras, o Pacto Nacional pela Diversidade, Equidade e Inclusão uniu mais de 30 empresas estatais num compromisso voluntário de promover a inclusão no setor público. Entre os principais objetivos:
- Realizar diagnósticos sobre o perfil de diversidade nas organizações;
- Estruturar políticas claras de DEI com metas mensuráveis, inclusive nos níveis de liderança;
- Promover governança interministerial que transforme diretrizes em ações concretas.
O pacto privilegia a equidade centralizada em direitos humanos e reforça que o desenvolvimento institucional só é legítimo se incluir e não deixar ninguém para trás.
PL 4.988/2023 — institui o selo e estabelece critérios
Com o intuito de reconhecer, incentivar e padronizar boas práticas de diversidade, inclusão e equidade no ambiente de trabalho, o Projeto de Lei nº 4.988/2023 propõe a criação do selo diversidade inclusion equidade.
A proposta surge como instrumento normativo complementar às diretrizes já estabelecidas pela legislação trabalhista e pelos direitos humanos, conferindo às empresas públicas e privadas a possibilidade de obter um reconhecimento formal pelas suas ações inclusivas.
Este projeto legislativo estabelece critérios objetivos, mecanismos de avaliação e uma estrutura de governança que visa transformar princípios em práticas institucionais. A seguir, abordam-se os principais pontos da tramitação, os fundamentos do selo e os requisitos necessários à sua concessão.
Tramitação e escopo da proposta
O PL 4.988/2023 foi apresentado, com o objetivo de consolidar um marco legal que premie e valorize empresas comprometidas com a equidade no ambiente de trabalho. A proposta foi primeiramente analisada na Comissão de Direitos Humanos e Legislação Participativa (CDH) do Senado, onde recebeu parecer favorável.
Posteriormente, o projeto tramitou na Comissão de Assuntos Sociais (CAS), sendo aprovado em abril de 2025, mediante substitutivo apresentado, o qual ajustou o projeto a diretrizes mais amplas de proteção aos trabalhadores e inclusão efetiva.
Caso não haja recurso para apreciação pelo Plenário do Senado, o projeto será encaminhado diretamente à Câmara dos Deputados para continuidade da tramitação legislativa. Essa fase marca uma etapa crucial, pois define se a proposta poderá ser sancionada e, futuramente, regulamentada para aplicação prática.
O que é o selo diversidade inclusion equidade
O selo diversidade inclusion equidade é uma certificação institucional que será concedida a empresas, órgãos e entidades públicas ou privadas que demonstrarem compromisso efetivo com a promoção da equidade, da inclusão e da diversidade no ambiente de trabalho.
A concessão do selo será realizada com base em um sistema de classificação em três níveis:
- Bronze: nível inicial de atendimento aos critérios;
- Prata: cumprimento intermediário das diretrizes com consolidação de boas práticas;
- Ouro: demonstração de excelência e consistência na aplicação das políticas de diversidade.
A validade da certificação será de dois anos, podendo ser renovada por igual período, desde que a organização continue a cumprir os requisitos estabelecidos e demonstre evolução em suas práticas. A criação do selo tem por finalidade incentivar transformações estruturais e contínuas nas relações de trabalho, atuando como uma referência positiva no mercado.
Importante destacar que essa certificação não representa apenas um símbolo institucional, mas também um indicador de transparência, responsabilidade social e respeito aos direitos fundamentais dos trabalhadores, especialmente para aqueles que pertencem a grupos historicamente marginalizados.
Critérios obrigatórios para obtenção do selo
A proposta do PL 4.988/2023 estabelece critérios objetivos e obrigatórios para que uma organização possa pleitear o selo diversidade inclusion equidade. Esses requisitos buscam assegurar que as práticas de inclusão não sejam meramente formais ou superficiais, mas sim estruturais e contínuas. São eles:
- Proporção equitativa de gênero e raça no ambiente corporativo: A empresa deve manter equilíbrio proporcional entre homens e mulheres, bem como entre pessoas brancas, pretas ou pardas, tanto em sua força de trabalho geral quanto nos cargos de liderança e decisão. O objetivo é corrigir desigualdades estruturais e promover acesso equitativo a oportunidades de progressão profissional.
- Igualdade salarial para funções equivalentes: É exigido que pessoas que exerçam atividades equivalentes tenham remuneração igualitária, respeitando-se critérios legítimos como tempo de serviço e mérito, mas eliminando distorções discriminatórias com base em gênero, cor, etnia ou deficiência.
- Educação corporativa contínua sobre diversidade: A organização deve implementar programas educacionais e de sensibilização voltados à temática da diversidade, com foco em raça, gênero, orientação sexual, pessoas com deficiência e demais marcadores sociais da diferença.
- Ações concretas de combate ao assédio e à discriminação: São exigidas medidas sistemáticas e regulares para a prevenção e combate ao assédio moral, sexual, racismo, sexismo, capacitismo e outras formas de discriminação no ambiente de trabalho.
- Promoção dos direitos de grupos vulnerabilizados: A empresa deve comprovar ações afirmativas e estratégias para fortalecer os direitos de mulheres, pessoas negras e com deficiência, em todos os níveis da organização, garantindo-lhes espaço, voz e segurança institucional.
- Acessibilidade e inclusão de pessoas com deficiência (PcDs): Cumprimento das normas de acessibilidade arquitetônica, digital e funcional, além de respeito à Lei de Cotas para PcDs, com oferta de condições adequadas, tecnologia assistiva e adaptação razoável dos ambientes de trabalho.
- Capacitação periódica de funcionários e terceiros: A organização deve oferecer formações regulares para seus colaboradores, terceirizados e lideranças, com conteúdos voltados ao combate ao racismo estrutural, machismo, capacitismo, LGBTfobia e demais formas de exclusão.
- Criação de canais de denúncia e procedimentos eficazes: É obrigatório dispor de canais seguros e acessíveis para denúncias de assédio e discriminação, bem como mecanismos claros e transparentes de apuração, responsabilização e proteção das vítimas.
Além desses pontos, o projeto prevê uma modalidade especial de avaliação para micro e pequenas empresas, permitindo uma adaptação proporcional à sua realidade, capacidade técnica e estrutura organizacional. Isso assegura que a inclusão seja viável também em ambientes corporativos menores, sem prejuízo à efetividade das políticas.
Relevância para empresas e reclamantes
A criação do selo diversidade inclusion equidade tem implicações relevantes tanto para as empresas quanto para os trabalhadores, especialmente para aqueles que integram grupos historicamente sub-representados ou que se encontram em situação de vulnerabilidade dentro do mercado de trabalho.
Para o setor empresarial, trata-se de um diferencial competitivo, reputacional e de governança. Para o trabalhador, sobretudo o público reclamante, representa um instrumento de valorização da dignidade profissional, fortalecimento dos direitos fundamentais e promoção da justiça nas relações laborais.
Do ponto de vista do reclamante, ou seja, o(a) trabalhador(a) que se sente vítima de práticas discriminatórias, desigualdades estruturais ou condutas abusivas no ambiente de trabalho, o selo assume uma função simbólica e prática ao mesmo tempo.
Sua relevância pode ser observada em quatro principais dimensões:
Reconhecimento institucional da equidade
O selo funciona como uma chancela oficial de que a empresa adota práticas de inclusão com seriedade, não apenas por marketing ou conveniência. Isso contribui para que o(a) trabalhador(a) saiba identificar quais ambientes organizacionais têm compromisso formal com a diversidade e os direitos humanos.
Transparência nas políticas internas de diversidade
Ao se candidatar ao selo, a empresa é obrigada a tornar públicas suas diretrizes internas de inclusão, o que favorece a visibilidade das estruturas de proteção e de responsabilização. Esse fator é particularmente importante em processos judiciais, sindicâncias internas e denúncias trabalhistas.
Pressão social e jurídica sobre empresas omissas
A existência de um selo oficial pode servir como parâmetro para avaliar o grau de comprometimento de outras empresas. Aquelas que não se engajam nas práticas mínimas exigidas tendem a se tornar alvo de pressão institucional, da opinião pública e do Judiciário, ao demonstrar resistência à promoção da equidade.
Fortalecimento dos mecanismos de denúncia e responsabilização
O selo exige a existência de canais efetivos de denúncia e apuração. Para o trabalhador, isso representa uma garantia adicional de que suas queixas serão ouvidas, analisadas e tratadas com a seriedade e a confidencialidade necessárias, aumentando sua segurança jurídica e institucional.
O selo é mais do que uma distinção simbólica: ele constitui uma ferramenta de defesa dos direitos trabalhistas e de estímulo ao engajamento das empresas com a inclusão, tornando-se um aliado estratégico para o reclamante no combate a práticas discriminatórias ou desiguais no ambiente profissional.
Impactos esperados e perspectivas futuras
A proposta legislativa que institui o selo diversidade inclusion equidade, aliada ao Pacto Nacional pela Diversidade, Equidade e Inclusão, tem potencial para produzir transformações estruturais nas dinâmicas laborais, especialmente no que se refere à promoção de ambientes mais justos, igualitários e representativos.
Ainda que o selo tenha caráter facultativo e incentivador, e não sancionador, sua implementação traz impactos que ultrapassam a esfera simbólica, influenciando diretamente as práticas organizacionais, os direitos dos trabalhadores e as políticas públicas de inclusão.
Estabelecimento de um padrão mínimo de conduta inclusiva
A existência de critérios objetivos e mensuráveis impõe às organizações um novo referencial. Mesmo aquelas que não se inscrevem formalmente no processo de certificação tendem a adaptar-se às diretrizes do selo para manter competitividade e legitimidade institucional.
Promoção da cultura de responsabilidade social corporativa com foco na equidade
O selo induz as empresas a olharem para suas estruturas internas com senso crítico e a investirem na construção de uma cultura organizacional mais ética, igualitária e inclusiva, com impacto direto na retenção de talentos, clima organizacional e imagem pública.
Integração com a legislação já existente
O projeto de lei se articula de maneira sinérgica com outras normas em vigor, como a Lei nº 8.213/1991 (Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência), a Lei nº 14.611/2023 (igualdade salarial entre homens e mulheres) e as convenções internacionais de direitos humanos ratificadas pelo Brasil. O selo funciona, assim, como um elemento integrador e catalisador de boas práticas já previstas na legislação.
Estímulo à inclusão em todos os níveis hierárquicos
Um dos grandes diferenciais do selo é exigir representatividade não apenas na base operacional, mas também nas instâncias de liderança e gestão estratégica, enfrentando a exclusão de pessoas negras, mulheres, LGBTQIA+ e pessoas com deficiência dos espaços de poder dentro das organizações.
Adicionalmente, ainda que o selo não tenha caráter punitivo, sua implementação pode embasar pleitos judiciais, ações civis públicas, pedidos de fiscalização e denúncias ao Ministério Público do Trabalho, funcionando como mais um parâmetro avaliativo do compromisso institucional com a equidade. A sua ausência, por exemplo, pode ser interpretada como sinal de negligência ou resistência à promoção da diversidade, em contextos onde a desigualdade é recorrente ou denunciada.
As perspectivas futuras indicam que a regulamentação detalhada do selo, após sua eventual aprovação final no Congresso Nacional, será determinante para definir sua eficácia prática.
Questões como metodologia de avaliação, periodicidade das auditorias, composição da instância certificadora e mecanismos de impugnação e revisão deverão ser regulamentadas por decreto ou ato normativo próprio, garantindo a seriedade e a confiabilidade do processo de concessão.
Conclusão
O Pacto Nacional pela Diversidade, Equidade e Inclusão, somado ao PL 4.988/2023 e ao selo diversidade inclusion equidade, constituem relevância normativa e simbólica para avançar a responsabilidade social e os direitos humanos no ambiente corporativo.
Estes instrumentos oferecem às empresas um caminho de reconhecimento institucional, e aos reclamantes uma base adicional para reivindicar transparência, justiça salarial, diversidade e igualdade no ambiente de trabalho.
Aguardam-se os desdobramentos regulatórios e a aprovação final na Câmara para que esses mecanismos se tornem operacionais.