A valorização da saúde mental no ambiente de trabalho deixou de ser uma iniciativa facultativa para se tornar uma obrigação legal a partir de 26 de maio de 2025, data em que entrou em vigor a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1).
Além disso, a Lei 14.831/2024 criou o selo “Empresa Promotora da Saúde Mental”, reforçando o compromisso das organizações com o bem-estar psicológico de seus colaboradores. Este artigo analisa detalhadamente essas mudanças, seus impactos jurídicos e práticos, e apresenta uma abordagem direcionada a reclamantes que podem se beneficiar desses avanços.
Panorama legal da saúde mental no trabalho
Com a edição da NR-1 atualizada, incorpora-se o conceito de riscos psicossociais, que inclui assédio, burnout, estresse e outros fatores, como riscos ocupacionais a serem identificados, prevenidos e controlados pelas empresas a partir de 26/05/2025.
Paralelamente, a Lei 14.831/2024 instituiu o selo “Empresa Promotora da Saúde Mental”, com o objetivo de reconhecer e incentivar organizações que adotam ações concretas para cuidar da saúde mental de seus colaboradores.
Essas normas marcam um salto jurídico e cultural: a saúde mental deixa de ser um aspecto subjetivo ou segundo plano e passa a integrar o mapeamento de riscos no ambiente de trabalho, conferindo à saúde mental o mesmo grau de relevância dos riscos físicos, químicos ou ergonômicos no ambiente laboral.
Obrigatoriedades previstas na nova NR-1
Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1, em vigor desde 26 de maio de 2025, as empresas passaram a ter obrigações legais específicas voltadas à prevenção e ao controle de riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
A mudança representa um avanço significativo na legislação trabalhista brasileira, ao reconhecer expressamente que estresse ocupacional, assédio, metas abusivas e burnout são fatores que comprometem a saúde dos trabalhadores e, portanto, devem ser tratados como riscos ocupacionais, à semelhança de perigos físicos ou ergonômicos.
A nova redação da NR 1 determina que tais riscos sejam identificados, registrados, analisados e acompanhados, exigindo das organizações ações concretas para mitigar seus impactos.
Trata-se de uma transformação que não apenas fortalece os direitos dos trabalhadores, como também amplia a responsabilidade empresarial quanto à promoção de um ambiente de trabalho psicologicamente seguro.
Identificação de riscos psicossociais
As empresas agora devem mapear fatores psicossociais, identificando situações como pressão abusiva, metas irreais, assédio moral ou sexual e sobrecarga emocional. É obrigatório documentar e analisar esses riscos а parte da gestão de segurança do trabalho.
O mapeamento desses riscos deve integrar a política de saúde e segurança no trabalho.
Planos de ação preventiva e corretiva
Após o mapeamento, as organizações precisam implementar ações preventivas e corretivas, incluindo campanhas de conscientização, treinamentos, canais de denúncia, gestão de conflitos e apoio psicológico. Ferramentas como ouvidorias internas e protocolos de acolhimento e suporte psicológico são recomendadas.
Responsabilização e fiscalização
A fiscalização passou a incluir a avaliação das medidas adotadas pela empresa. Em caso de omissão ou negligência, a autoridade pode aplicar multas, embargos e outras sanções, além de abrir precedentes para ações de responsabilidade civil e trabalhista.
Selo “Empresa Promotora da Saúde Mental”
A Lei nº 14.831/2024 instituiu o selo “Empresa Promotora da Saúde Mental”, um instrumento legal que reconhece organizações comprometidas com o bem-estar psicológico de seus trabalhadores.
Mais do que uma distinção simbólica, o selo representa um marco regulatório inédito no ordenamento jurídico brasileiro, pois estabelece critérios objetivos para a prevenção de riscos psicossociais e para a valorização da saúde mental no ambiente laboral.
A concessão do selo é voluntária, mas seu alcance é estratégico. Para os trabalhadores, ele funciona como um indicador de ambiente seguro e saudável; para os empregadores, representa uma ferramenta de reputação, conformidade e prevenção de litígios.
Empresas que desejam se certificar precisam adotar políticas reais e mensuráveis, promovendo ações estruturadas de escuta, apoio psicológico e educação corporativa.
Critérios para concessão
Para obter o selo “Empresa Promotora da Saúde Mental”, as organizações devem demonstrar um compromisso efetivo e contínuo com a saúde emocional de seus colaboradores.
Não se trata apenas de intenções ou discursos institucionais, mas da implementação concreta de políticas e práticas reconhecidas por órgãos competentes. Entre os principais critérios, destacam-se:
- Políticas internas formalizadas: Com planos de saúde mental que integrem os programas de segurança do trabalho e estejam alinhadas com as exigências da nova NR 1;
- Treinamentos periódicos: Para líderes e equipes, com foco em prevenção de assédio, gestão de conflitos, empatia, escuta ativa e apoio emocional;
- Apoio psicológico: Por meio de parcerias com profissionais da área ou canais de escuta acolhedores, como ouvidorias ou comitês internos;
- Monitoramento constante de indicadores psicossociais: Como o índice de turnover (rotatividade de pessoal), absenteísmo, pedidos de afastamento por transtornos mentais e clima organizacional.
Esses elementos precisam ser documentados, auditáveis e avaliados por órgãos habilitados, que verificarão se há coerência entre os registros e a realidade vivenciada pelos trabalhadores.
Incentivos e vantagens
A obtenção do selo traz inúmeras vantagens institucionais, jurídicas e competitivas para as empresas. Em termos práticos, as organizações certificadas:
- Ganham credibilidade: Junto ao mercado, investidores e órgãos fiscalizadores, ao demonstrarem que estão em conformidade com normas atuais de saúde e segurança ocupacional;
- Atraem e retêm talentos: Especialmente em um contexto onde o bem-estar emocional é cada vez mais valorizado pelos profissionais;
- Reduzem riscos jurídicos: Pois a existência de programas preventivos e canais de escuta podem evitar a judicialização de conflitos internos e servir de prova de boa-fé em eventual reclamação trabalhista;
- Fortalecem a imagem institucional: Contribuindo para um posicionamento mais ético, humano e sustentável perante a sociedade e os consumidores;
- Estimulam uma cultura de prevenção: Promovendo não apenas o cumprimento da legislação, mas também o engajamento e a produtividade dos colaboradores.
Empresas certificadas tendem a apresentar menores índices de afastamentos por questões psicológicas, o que se reflete diretamente na redução de custos com passivos trabalhistas e encargos indiretos, como INSS e FGTS.
Impactos para reclamantes
Com a entrada em vigor da nova NR 1 e a promulgação da Lei nº 14.831/2024, o ordenamento jurídico brasileiro passou a reconhecer de forma explícita que riscos psicossociais, como assédio, sobrecarga emocional, burnout e metas abusivas, configuram ameaças à saúde ocupacional, equiparadas a riscos físicos e ergonômicos.
Tal avanço normativo fortalece significativamente a posição dos trabalhadores em ações judiciais, especialmente daqueles que enfrentam ambientes hostis, opressores ou negligentes.
Para os reclamantes, essas normas representam instrumentos jurídicos sólidos que podem ser utilizados para reivindicar reparações, correções contratuais e medidas protetivas, além de servirem como base para construção de provas e fundamentação de pedidos de indenização por danos morais e materiais.
Fundamento em reclamações trabalhistas
Empregados podem utilizar a exigência legal de prevenção de estressores e assédio como base para reivindicar indenizações ou correções, inclusive com amparo na NR-1 para comprovar negligência por parte das empresas.
Provas e robustez documental
Para embasar eventuais pedidos, o reclamante deve apresentar evidências como:
- Registros de mapeamento de riscos
- Sessões de treinamento
- Fluxos de denúncia
- Atendimentos psicológicos ou externos
- Relatos e testemunhos sobre situações de pressão, assédio ou sobrecarga
Direito à reparação e medidas judiciais
A omissão institucional pode gerar obrigações reparatórias, morais e materiais, bem como a adoção de medidas judiciais como ajuste de jornada, indenização por dano moral e recomposição de salário ou benefícios prejudicados.
Boas práticas preventivas para trabalhadores
Com a inclusão dos riscos psicossociais como parte do escopo normativo da NR 1, e a crescente valorização da saúde mental nas relações laborais, o trabalhador passa a ocupar uma posição mais ativa e estratégica na preservação de seus direitos e na documentação de situações de adoecimento emocional ou abusos sofridos no ambiente profissional.
Diante disso, a adoção de boas práticas de prevenção e registro por parte do empregado é fundamental, tanto para resguardar sua integridade quanto para construir provas sólidas em eventuais ações trabalhistas futuras.
Documente situações adversas (e-mails, relatórios, prints)
Sempre que se deparar com comportamentos abusivos, cobranças desproporcionais, metas inatingíveis, exposição pública ou práticas de assédio moral/sexual, o trabalhador deve registrar esses episódios por meio de:
- E-mails recebidos ou enviados;
- Prints de mensagens em aplicativos corporativos (como WhatsApp, Teams ou Slack);
- Relatórios de desempenho com exigências excessivas ou tratamento discriminatório;
- Prints de reuniões virtuais com exposições constrangedoras.
Esses documentos têm valor probatório importante, pois permitem demonstrar o histórico de condutas impróprias e o impacto sobre a saúde emocional do trabalhador.
Solicite formalmente apoio ou intervenção
Antes de judicializar a situação, recomenda-se que o empregado solicite ajuda formal à empresa, especialmente aos setores de recursos humanos, compliance ou ouvidoria interna. Para isso:
- Use e-mails ou requerimentos escritos, evitando pedidos informais e verbais;
- Detalhe a situação com clareza, mantendo linguagem objetiva e respeitosa;
- Solicite encaminhamento para apoio psicológico, mediação de conflitos ou reavaliação de metas/jornadas.
Esse passo reforça a boa-fé do trabalhador e demonstra que ele tentou resolver o problema internamente, algo que pode ser valorizado pelo Judiciário em eventual processo.
Acione canais internos antes do litígio
Se a empresa possui canais formais de denúncia, ouvidoria ou comissões de ética, é recomendável que o trabalhador os utiliza, pois:
- Gera registro oficial da reclamação;
- Obriga a empresa a analisar e responder institucionalmente à questão;
- Fortalece o direito à reparação em caso de omissão ou resposta inadequada.
Importante: se o canal for ineficaz ou houver represálias, o trabalhador poderá utilizar essa tentativa frustrada como prova de negligência empresarial.
Guarde instrumentos de prevenção como políticas, treinamentos e atas
Mesmo que indiretamente, documentos fornecidos pela própria empresa também podem ser úteis ao trabalhador. Isso inclui:
- Cópias de políticas internas de saúde mental, prevenção ao assédio ou código de conduta;
- Atas de reuniões ou listas de presença em treinamentos sobre temas como bem-estar emocional, ética ou liderança humanizada;
- Comunicados oficiais, vídeos institucionais ou manuais de boas práticas.
Esses materiais ajudam a demonstrar quais eram os compromissos assumidos pela empresa e se houve ou não cumprimento prático, argumento que pode ser decisivo em ações que envolvam danos morais, assédio ou omissão.
Conclusão
A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 (em vigor desde 26/05/2025) e a criação do selo “Empresa Promotora da Saúde Mental” pela Lei 14.831/2024 representam transformações profundas no Direito do Trabalho.
A saúde mental do trabalhador passa a ser tutelada de forma objetiva e exigível, impondo às empresas a adoção de políticas efetivas de prevenção e acolhimento.
Para os reclamantes, as novas exigências oferecem fundamentação valiosa em ações judiciais, destacando a importância da documentação e da atuação estratégica.
O apoio jurídico especializado e a orientação para comprovar omissões das empresas são essenciais para garantir reparação, adequação do ambiente de trabalho e o efetivo respeito à dignidade do trabalhador.