A Síndrome de Burnout, também conhecida como síndrome do esgotamento profissional, tem ganhado destaque nos últimos anos devido ao aumento de casos relacionados ao ambiente de trabalho.
Reconhecida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) em 2022, essa condição afeta a saúde mental e física dos trabalhadores, levantando questões sobre sua caracterização como doença ocupacional e os direitos decorrentes desse reconhecimento.
Este artigo apresenta os principais aspectos legais do reconhecimento da Síndrome de Burnout como doença ocupacional, suas implicações previdenciárias e trabalhistas, conforme o art. 20 da Lei n.º 8.213/91 e diretrizes da OMS.
O que é a Síndrome de Burnout?
A Síndrome de Burnout é uma condição psicológica caracterizada por exaustão emocional, despersonalização e redução da realização pessoal no trabalho. Esses sintomas resultam de estresse crônico no ambiente profissional, especialmente em profissões que exigem alta carga emocional e responsabilidade. Os principais sintomas incluem cansaço extremo, insônia, ansiedade, depressão e diminuição do desempenho profissional.
Reconhecimento da Síndrome de Burnout como doença ocupacional
A formalização do reconhecimento da Síndrome de Burnout como uma condição relacionada ao trabalho representa um marco no cenário jurídico e médico contemporâneo.
Tradicionalmente vista apenas como uma consequência do estresse, a síndrome passou a ser compreendida como resultado direto de condições laborais adversas — como jornadas exaustivas, metas abusivas, pressão contínua e ausência de suporte organizacional.
A Organização Mundial da Saúde (OMS), alinhada à evolução das relações de trabalho, incluiu o burnout na Classificação Internacional de Doenças (CID-11), estabelecendo novos parâmetros para sua caracterização legal.
Esse reconhecimento modifica profundamente o entendimento jurídico sobre o vínculo entre saúde mental e ambiente profissional, exigindo do empregador uma postura ativa na prevenção e tratamento de riscos psicossociais.
Para o trabalhador, essa nova leitura amplia o acesso a direitos previdenciários e trabalhistas, exigindo atenção redobrada dos profissionais de saúde e da área jurídica na identificação e condução dos casos.
Vale destacar que, no Brasil, a utilização da CID-11 ainda se adapta progressivamente às diretrizes do INSS e da perícia médica, demandando atenção redobrada na comprovação do nexo causal.
Classificação Internacional de Doenças (CID-11)
Em vigor desde janeiro de 2022, a 11ª revisão da Classificação Internacional de Doenças (CID-11), publicada pela OMS, descreve a Síndrome de Burnout como um “fenômeno ocupacional” associado exclusivamente ao contexto profissional. No código QD85, ela é definida como uma síndrome resultante de estresse crônico no trabalho que não foi gerenciado com êxito, e não como uma condição médica propriamente dita.
Essa distinção é relevante do ponto de vista legal. Embora não caracterize o burnout como uma patologia clínica, o enquadramento como fenômeno ocupacional implica que sua origem está atrelada diretamente ao ambiente de trabalho.
Isso legitima a emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) e a concessão de benefícios como Auxílio-Doença Acidentário, desde que haja nexo causal comprovado entre as condições laborais e o surgimento da síndrome.
O fato de estar incluída em um instrumento de referência internacional fortalece juridicamente os pedidos de reconhecimento da condição como doença ocupacional nos processos judiciais e administrativos.
Implicações legais do reconhecimento
O enquadramento da Síndrome de Burnout como doença ocupacional impacta significativamente a esfera jurídica trabalhista e previdenciária.
Do ponto de vista do trabalhador, esse reconhecimento lhe garante o direito de ser afastado do trabalho mediante a emissão de CAT e, conforme o caso, receber Auxílio-Doença Acidentário (espécie B91), que possui regras mais benéficas em comparação com o Auxílio-Doença comum (espécie B31).
A principal diferença entre os dois está na garantia de estabilidade no emprego por 12 meses após a cessação do benefício acidentário, conforme o art. 118 da Lei 8.213/91. Ou seja, o trabalhador não pode ser dispensado sem justa causa nesse período, salvo mediante indenização.
O descumprimento da estabilidade acidentária pode gerar indenização substitutiva, conforme consolidado na Súmula 378, II, do TST.
O reconhecimento impõe obrigações legais ao empregador, como a adoção de medidas preventivas, programas de promoção à saúde mental e readaptação do ambiente laboral. Empresas que se omitem podem ser responsabilizadas por danos morais, materiais e até mesmo por assédio organizacional, dependendo das circunstâncias que originaram o quadro de burnout.
No contexto previdenciário, o reconhecimento também facilita a obtenção de Aposentadoria por Incapacidade Permanente, nos casos mais graves e permanentes. Com isso, abre-se um novo campo de atuação tanto para a advocacia trabalhista como para a atuação médica pericial e de recursos humanos.
Direitos dos trabalhadores com síndrome de burnout
Com o reconhecimento da Síndrome de Burnout como uma condição de origem ocupacional, os trabalhadores passaram a contar com uma base jurídica mais robusta para garantir seus direitos quando acometidos pela doença. Esse avanço não apenas legitimou o sofrimento psíquico como consequência de ambientes de trabalho nocivos, mas também permitiu o acesso a benefícios específicos previstos na legislação trabalhista e previdenciária.
Trata-se de um tema sensível, sobretudo diante da dificuldade de diagnóstico, da resistência de empregadores em reconhecer a responsabilidade empresarial e do preconceito que ainda cerca os transtornos mentais.
Diante disso, é fundamental que o trabalhador conheça detalhadamente seus direitos e os mecanismos legais disponíveis para sua proteção — desde o afastamento remunerado até a indenização por danos sofridos.
A seguir, analisamos os principais desdobramentos legais e previdenciários do reconhecimento da Síndrome de Burnout como doença ocupacional.
Afastamento e benefícios previdenciários
Quando o trabalhador é diagnosticado com Síndrome de Burnout e sua condição o impede de exercer temporariamente suas funções, ele tem o direito ao afastamento legal e à percepção de benefícios previdenciários fornecidos pelo INSS.
O principal deles é o Auxílio-Doença Acidentário (espécie B91), concedido quando se comprove que a doença decorre diretamente das atividades exercidas no ambiente de trabalho.
Esse tipo de benefício é mais vantajoso do que o Auxílio-Doença comum (espécie B31), pois assegura a estabilidade no emprego e, além disso, permite ao empregado manter o vínculo trabalhista durante o afastamento. Para que o B91 seja concedido, é essencial que haja nexo técnico epidemiológico e, preferencialmente, a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), documento que reconhece oficialmente a natureza ocupacional da condição.
Nos casos em que a incapacidade se torna permanente e irreversível, o trabalhador pode requerer a Aposentadoria por Incapacidade temporária, benefício que também pode ser acidentário se a origem ocupacional for reconhecida.
Estabilidade no emprego
A legislação brasileira, por meio do artigo 118 da Lei nº 8.213/91, prevê que o empregado que retorna ao trabalho após receber Auxílio-Doença Acidentário tem direito à estabilidade provisória no emprego por 12 meses. Durante esse período, ele não pode ser dispensado sem justa causa, sob pena de indenização por parte do empregador.
Ainda que o texto legal não mencione explicitamente a Síndrome de Burnout, a jurisprudência e a doutrina trabalhista já vêm reconhecendo a aplicabilidade da norma quando a doença tem causa laboral devidamente comprovada. Essa estabilidade funciona como um importante instrumento de proteção contra retaliações ou dispensas discriminatórias após o afastamento por motivos de saúde mental.
É importante que o trabalhador esteja atento: para ter acesso a essa estabilidade, é necessário que o benefício concedido pelo INSS seja do tipo acidentário (B91), e não apenas o Auxílio-Doença comum.
Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT)
A CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho é o documento essencial para reconhecer oficialmente a relação entre a Síndrome de Burnout e o ambiente de trabalho. Mesmo que não tenha ocorrido um “acidente” clássico, a lei brasileira considera também como acidente de trabalho as doenças ocupacionais, conforme o artigo 20 da Lei nº 8.213/91.
Quando há diagnóstico de burnout relacionado ao exercício da atividade profissional, o empregador tem a obrigação legal de emitir a CAT. A omissão na emissão da CAT é grave e sujeita a multa administrativa, além de representar obstáculo ao acesso do trabalhador aos seus direitos previdenciários.
Se o empregador se recusar a emitir a CAT, o trabalhador, seu representante legal, o sindicato da categoria ou o próprio médico assistente podem realizar a emissão diretamente ao INSS.
A emissão da CAT é também essencial para configurar o nexo técnico entre a atividade profissional e a doença, requisito fundamental para a concessão de benefícios previdenciários acidentários e, por consequência, da estabilidade e demais garantias trabalhistas.
Indenização por danos morais e materiais
Nos casos em que a empresa se omite diante de situações de risco psicossocial, impõe metas abusivas, promove assédio organizacional ou negligência nas práticas de saúde mental, o trabalhador que desenvolve Síndrome de Burnout pode buscar reparação judicial por meio de ação trabalhista ou cível.
O ordenamento jurídico brasileiro admite a indenização por danos morais em razão do sofrimento psicológico, da exposição a ambientes de trabalho tóxicos, da estigmatização e da perda da qualidade de vida. Além disso, pode-se pleitear danos materiais, como despesas médicas, terapias e perdas salariais decorrentes da incapacidade temporária ou definitiva.
A jurisprudência trabalhista vem se consolidando no sentido de reconhecer o burnout como causa de responsabilização objetiva do empregador, sobretudo quando há conduta omissiva ou comissiva que contrarie o dever legal de manter um ambiente de trabalho saudável, conforme previsto na Constituição Federal (art. 7º, inciso XXII).
A caracterização da responsabilidade civil da empresa, nesses casos, exige a demonstração de três elementos: dano, Nexo Causal e culpa ou risco da atividade. Quando presentes, é plenamente cabível a condenação do empregador ao pagamento de indenizações significativas.
Prevenção e responsabilidade dos empregadores
A partir do reconhecimento da Síndrome de Burnout como uma condição de natureza ocupacional, o dever legal do empregador de zelar pela saúde física e mental dos seus colaboradores passa a ter ainda mais relevância prática.
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXII, assegura aos trabalhadores o direito a um ambiente de trabalho seguro e saudável, o que se estende, de forma inequívoca, à saúde psíquica. O art. 7º, XXII, da CF/88 impõe ao empregador o dever de reduzir os riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Nesse cenário, os empregadores não apenas devem evitar práticas que conduzam à exaustão emocional, como também têm a obrigação de adotar medidas preventivas eficazes. A omissão ou a adoção de políticas meramente formais — desprovidas de aplicação prática — pode caracterizar negligência empresarial e ensejar responsabilidade civil por danos à saúde do trabalhador.
A jurisprudência trabalhista já reconhece a obrigação do empregador de atuar preventivamente diante de riscos psicossociais, sob pena de ser responsabilizado pelas consequências que advierem de sua inércia.
É indispensável que o ambiente de trabalho seja constantemente monitorado e adaptado, de modo a identificar sinais de adoecimento mental e agir tempestivamente, garantindo a preservação da integridade do trabalhador e da própria atividade empresarial.
Implementação de políticas de saúde mental
Os empregadores têm a responsabilidade de implementar políticas que promovam a saúde mental no ambiente de trabalho. Isso inclui a oferta de programas de apoio psicológico, treinamento para líderes sobre gestão de estresse e criação de um ambiente de trabalho que valorize o bem-estar dos colaboradores.
Monitoramento e avaliação contínua
É fundamental que as empresas monitorem continuamente a saúde mental de seus colaboradores, realizando avaliações periódicas e identificando sinais precoces de estresse e burnout. A adoção de ferramentas de avaliação e a promoção de canais de comunicação abertos são essenciais para detectar e tratar precocemente a síndrome.
Cultura organizacional saudável
A construção de uma cultura organizacional que valorize o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, reconheça os esforços dos colaboradores e promova práticas de trabalho sustentáveis é crucial para prevenir a Síndrome de Burnout. Empresas que investem em uma cultura positiva tendem a ter menor incidência de doenças ocupacionais e maior satisfação dos colaboradores.
Conclusão
O enfrentamento da Síndrome de Burnout no ambiente corporativo exige não apenas reconhecimento jurídico, mas também compromisso ético e institucional com a saúde mental como parte integrante da dignidade do trabalhador.
Esse reconhecimento assegura direitos trabalhistas e previdenciários, além de impor responsabilidades aos empregadores na criação de ambientes de trabalho saudáveis.
É essencial que tanto empregadores quanto trabalhadores estejam cientes dos direitos e deveres relacionados ao burnout, promovendo uma cultura de prevenção e apoio à saúde mental no ambiente de trabalho.